Lärarförbundet
Bli medlem

Från riskyrke till friskyrke - Tillsammans.

Det är en ynnest att se hur lärare i sitt uppdrag som skyddsombud och huvudskyddsombud landet runt arbetar med arbetsmiljöfrågor med en tydlig utgångspunkt i professionen och dess förutsättningar. Häng med på en imponerande arbetsmiljöodyssé!

Framåt

Photo by Miguel Bruna on Unsplash

Fler skolboksexempel!

Vi har skrivit i vintras om ett av de absolut bästa skolboksexemplen jag har sett. Ett annat bländande exempel från Sandviken, om prioritering, finner vi här. Denna gång vill jag lyfta exemplet Kungälv där skyddsombuden/huvudskyddsombuden begärde arbetsmiljöåtgärder inom ett flertal förskolor. Det visade sig nämligen att det extremt sällan fanns förutsättningar för att bedriva verksamheten som den var planerad, närmare bestämt endast 1 av 20 gånger, utifrån den undersökning de gjorde. Att en verksamhet så sällan kan drivas som den är tänkt att drivas ställer än högre krav på att arbetsgivaren vidtar lämpliga åtgärder för att förebygga ohälsa. Kraven som ställdes listas nedan:

  • Att arbetsgivaren säkrar anställdas arbetsmiljö då bemanningen inte är som planerad.
  • Att arbetsgivaren presenterar en handlingsplan som säkrar att arbetsmiljön inte riskerar att leda till ohälsa då bemanningen inte är som planerat.
  • Att befogenheter och resurser för uppgiften att planera, fatta beslut och vidta åtgärder då bemanningen inte är som planerad säkras.

En väldigt positiv sak från upprinnelsen vad gäller Kungälv var att förskolecheferna anmodade anställda att rapportera tillbud när man upplevde brister i arbetsmiljön. Det är emellertid inte tillräckligt. Givetvis måste undersökningsunderlaget riskbedömas och adekvata åtgärder sättas in, i linje med hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska gå till. Arbetsmiljöverket kom efter inspektion med ett föreläggande om att följande minst skulle undersökas när det handlade om att se om de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna vid ett antal förskolor, i synnerhet när bemanningen inte är som den var planerad:

  • Kraven i arbetet då bemanningen inte är som planerad, och om resurserna då är anpassade till kraven,
  • om arbetstagarna känner till vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för att alla arbetsuppgifter ska utföras, samt
  • om befogenheter och resurser för uppgiften att planera, fatta beslut och vidta åtgärder då bemanningen inte är som planerad är tillräckliga.

Det ska bli intressant att följa det som händer i Kungälv. En sak är säker, skyddsombuden och huvudskyddsombuden har gjort ett enormt imponerande arbete som jag ser som rena rama föredömet för oss alla.

Vad bör vi ta med oss utifrån detta?

Till att börja med börjar engagemanget hos oss som enskilda medarbetare. Vi måste också ”chippa in” för att få det här att fungera. Det är extremt lätt att leta syndabockar på olika håll. Det löser inte ett skvatt. Engagemanget börjar med att vi lyfter risker till vår chef och att vi pratar med våra kolleger om det och vad vi kan göra var och en och vad vi kan göra tillsammans. Engagemanget handlar även om att bidra till att det utses fackliga ombud och skyddsombud. Och att backa upp dem! Ta inte skyddsombud och fackliga ombud för givna!

Som arbetsgivare handlar det egentligen främst om ett par saker: att visa att man verkligen bryr sig om medarbetarna och att arbetsmiljöarbetet görs till en naturlig del av verksamheten och inte förpassas till sista punkten på arbetsplatsträffens dagordning, för att inte tala om hur det ser ut i ledningsgrupper eller dylikt. Att arbeta med arbetsmiljö och arbetsbelastning är att arbeta med motivation, relevanta mål, uppföljning och att genom detta behålla och rekrytera medarbetare. Det bästa av allt? Verksamheten blir bättre och man får råd att lägga resurser på sådant som exempelvis avgiftsfria pedagogiska måltider, arbetskläder inom förskola och fritidshem, löner och ökad lärartäthet, minskade elev- och barngrupper, samt att Sveriges viktigaste chefer - rektorerna - får i snitt maximalt tjugo medarbetare att ansvara för.

Beslutsfattare och huvudmän måste inse, en gång för alla, att det som behövs är följande:

  • Säkra balansen mellan krav och resurser – kraven som ställs är orimligt höga. Detta blir extra angeläget när besparingar görs, eller där ytterligare krav läggs på utan att resurser och inflytande ökar i motsvarande grad.
  • Gör allt ni kan för att öka professionens inflytande.
  • Stärk företagshälsovårdens oberoende.
  • Sluta jaga långtidssjukskrivna, de blir inte friskare för att de drabbas av ekonomisk otrygghet. Tvärtom.
  • Vi måste se till att rehabilitering och arbetsanpassning blir på riktigt och inte som hålla-ryggen-fri-åtgärder inför uppsägning p.g.a. personliga skäl. Utgå från följande: vad kan du göra för att behålla en kompetent medarbetare?
  • Vi måste se till att det förebyggande arbetet ökar i omfattning. Det är tydligt att företagshälsovården har allt sämre kompetens inom de områdena utifrån att den inte efterfrågas. Skärpning!

Sätt arbetsmiljön högt, om inte högst, på agendan. Den är en kärnförutsättning. Använd all kunskap som finns från fackliga parter och skyddsombud. Och lyssna på professionen!

Tack för att ni finns, alla engagerade medlemmar, ombud, skyddsombud och huvudskyddsombud. Utan er har vi ingen ”svensk modell”. Jag bugar mig djupt i vördnad för ert engagerade och kunniga arbete i den här viktiga frågan. Är extremt tacksam över att jag har haft förmånen att själv ha fått vara förtroendevald och skyddsombud. Det har varit makalöst lärorikt, roligt och – viktigast av allt – har lett till effekter på min och mina kollegers arbetsmiljö.

Slutligen: Arbetsmiljöarbete är inte ett krig. Det ska inte behöva vara det. Det borde vara en ren självklarhet för våra fantastiska medlemmar att få arbeta inom friskyrken och inte riskyrken. Ett viktigt delmål med vårt arbetsmiljöarbete är att bidra till en stark och autonom profession. Nu ser vi till att så blir fallet. Tillsammans!

Begäran om arbetsmiljöåtgärder - ett skolboksexempel!

Arbetsmiljöarbete behöver inte vara krångligt och abstrakt. Det kan vara hyperkonkret och rakt på. Ta del av ett skolboksexempel där Jens Ranta imponeras av hur skickligt huvudskyddsombud, skyddsombud, ombud och ombudsmän har hanterat en arbetsmiljö som, minst sagt, lämnat en del i övrigt att önska.

Att begära arbetsmiljöåtgärder - regelverket i korthet

En stor del av arbetsgivarens långtgående arbetsmiljöansvar tas om hand genom samverkan med de anställda och där skyddsombud och huvudskyddsombud har en mycket viktig roll, vilket gäller även de fackliga organisationerna, som i olika frågor kan kalla till förhandling för sina respektive medlemmar. Det är här otroligt viktigt att se de möjligheter man har även som medarbetare att lyfta frågor direkt till sin chef när man upptäcker risker i arbetsmiljön. Om chefen inte agerar vänder du dig till ditt skyddsombud. Skyddsombudet kan sedan begära olika typer av åtgärder som lutar mot relevanta regelverk. Arbetsgivaren ska ges skälig tid på sig för att ge respons och börja vidta lämpliga åtgärder. Gör arbetsgivaren inte det inom rimlig tid vänder sig skyddsombudet till Arbetsmiljöverket enligt 6 kapitlet 6 a § Arbetsmiljölagen för att begära åtgärder. Efter det utför Arbetsmiljöverket ofta en inspektion och utifrån resultatet av den kan myndigheten förelägga en arbetsgivare att, ibland vid så kallat vite, vidta vissa åtgärder eller till och med besluta om förbud. Det inträffar förstås också att man inte beslutar om föreläggande eller förbud.

Skolboksexemplet

Efter att det hade framgått under en tid att arbetsbelastningen var ohälsosamt hög och skyddsombuden hade vänt sig till arbetsgivaren om att det var dags att göra något åt det nödgades de till sist att vända sig till Arbetsmiljöverket. Varför är jag så imponerad? Jo, för att man har fokuserat på själva kärnan i arbetsmiljöarbetet, nämligen det systematiska arbetsmiljöarbetet och tydligt utgått från relevanta föreskrifter inom AFS 2001:1 (Systematiskt arbetsmiljöarbete – SAM), AFS 2015:4 (Organisatoriskt och social arbetsmiljö – OSA), samt Arbetsmiljölagen.

Man har helt enkelt fokuserat på att arbetsgivaren:

  • På ett adekvat vis ska undersöka arbetsmiljön och tar fram rutiner för detta
  • Ska undersöka arbetsmiljön i synnerhet mot specificerade föreskrifter från OSA (9-10 §§)
  • Ska ta i beaktande hur verksamheten organiseras
  • Riskbedömer hur det ser ut med ohälsa, sjukdom, m.m., utifrån undersökningarna
  • Tar fram konkreta handlingsplaner för åtgärderna och att de tidsätts
  • Tydliggör arbetsledningsorganisationen, främst med syfte att medarbetarna ska veta vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker till
  • Inte hade genomfört några som helst insatser som planerats efter begäran om åtgärder framförts
  • Inte gett någon återkoppling om hur arbetsbelastningen ska åtgärdas trots att den till och med hade ökat

Några saker som är lite extra intressanta:

  • Huvudmannen har haft utvecklingsledare som lagt fortbildningsinsatser på lärarna och som prioriterades vilket tog bort tid från undervisningsanknutna arbetsuppgifter, m.m.
  • Utvecklingsledarna påverkade även lärarnas arbetssituation negativt utifrån att de inverkade på hur lärarna ska bedriva undervisningen.
  • Arbetsplatsträffarna användes i huvudsak till annat än till arbetsmiljöfrågor.
  • Rektorn hade vid ett tidigare tillfälle returnerat sina arbetsmiljöuppgifter, men återtagit dem efter dialog med förvaltningen.
  • Arbetsgivaren hänvisade till att checklistor hanterade kraven i arbetet för arbetstagarna.
  • Arbetsgivaren anförde att personalsammansättningen bygger på vedertagna metoder gällande nyckeltal och socioekonomiska index.

Arbetsmiljöverkets föreläggande

Arbetsmiljöverket fattade beslut om föreläggande till arbetsgivaren att vid vite vidta ett antal åtgärder som i stort sett till punkt och pricka följde skyddsombudens begäran om åtgärder. Enda undantaget var beträffande en uppdelning mellan statliga respektive kommunala arbetsuppgifter (se i bilagan Arbetsmiljöverkets föreläggande). Arbetsgivaren överklagade inte föreläggandet inom den tidsfrist de hade att förhålla sig till. Det kan vara värt att notera att arbetsgivaren har till en bit efter årsskiftet på sig för att vidta alla de åtgärder som förelagts dem.

Vad bör vi ta med oss utifrån detta?

Till att börja med börjar engagemanget hos oss som enskilda medarbetare. Vi måste också ”chippa in” för att få det här att fungera. Det är extremt lätt att leta syndabockar på olika håll. Det löser inte ett skvatt. Engagemanget börjar med att vi lyfter risker till vår chef och att vi pratar med våra kolleger om det och vad vi kan göra var och en och tillsammans. Och, förstås, i förekommande fall lyfta det vidare till skyddsombud och fack. Engagemanget handlar även om att bidra till att det utses fackliga ombud och skyddsombud (extremt roliga, lärorika och ansvarsfulla uppdrag). Och att backa upp dem!

Utifrån ett fackligt perspektiv kan man i förekommande fall påkalla förhandlingar för medlemmarnas räkning. Inte minst har man en väldigt viktig funktion när det gäller att resonera (och förhandla) kring tjänstefördelning och lyfta upp på bordet legitima/illegitima arbetsuppgifter.

Som arbetsgivare handlar det egentligen främst om ett par saker: att visa att man verkligen bryr sig om medarbetarna och att arbetsmiljöarbetet görs till en naturlig del av verksamheten och inte förpassas till sista punkten på arbetsplatsträffens dagordning, för att inte tala om hur det ser ut i ledningsgrupper eller dylikt. Att arbeta med arbetsmiljö och arbetsbelastning är att arbeta med motivation, relevanta mål, uppföljning, återkoppling och att på så sätt både behålla och rekrytera medarbetare. Det bästa av allt? Verksamheten blir bättre och man behöver lägga mindre pengar på sådant som istället borde kunna läggas på sådant som exempelvis avgiftsfria pedagogiska måltider, löner och ökad lärartäthet samt att Sveriges viktigaste chefer - rektorerna - får i snitt maximalt tjugo medarbetare att ansvara för.

Naturligtvis kan man inte enbart hänvisa till checklistor, även om de kan utgöra ett konkret stöd. Det som faktiskt måste till är att kraven på lärare, förskollärare, lärare i fritidshem och rektorer minskar. Att deras inflytande ökar. Att hänvisa till att man följer nyckeltal är så NPM-mässigt att vi vid det här laget borde inse att det är dags att lägga av med slikt. Vi behöver också fråga oss vad, från det aktuella fallet, ”utvecklingsledare”, m.fl., är till för? Utifrån vilken behovsanalys? Nej, utgå från vad professionen bedömer att de behöver istället för att låta hitte-på-tjänster tala om för lärarna hur de ska sköta sin undervisning. Vad kan rensas bort? Vad måste göras? Vad ska prioriteras och vad ska bortprioriteras? Vad kan utföras av andra? Hur ser det ut med sådant som vaktmästare, elevhälsa, speciallärare? Vad har rektorn för förutsättningar? Lärarförbundet driver på för att #renodlaläraruppdraget – läs mer och stötta kampanjen.

Sätt arbetsmiljön högst på agendan. Den är en kärnförutsättning. Höj för all del lönerna också, inte minst för erfarna lärare, men för allt i världen, gör det inte ofinansierat, för då får det tveklöst konsekvenser på arbetsmiljön. Använd all kunskap som finns från fackliga parter och skyddsombud. Och lyssna på professionen!

Tack för att ni finns, alla engagerade medlemmar, ombud, skyddsombud och huvudskyddsombud. Utan er har vi ingen ”svensk modell”. Det är en ynnest att ha fått ta del av det utsökta arbete som Anneli, Christina, Margareta, Annica, med stöd av ombudsmannen Torbjörn lagt ner. Samtliga från Lärarförbundet. Jag bugar mig djupt i vördnad för ert engagerade och kunniga arbete i den här viktiga frågan.


Vårdnadshavare dömd för hot mot tjänsteman efter att ha hotat en lärare

Vårdnadshavare dömd för hot mot tjänsteman – bra och tydlig dom från Hovrätten över Skåne och Blekinge. En vårdnadshavare hotade en lärare i sin myndighetsutövning via mejl och sms efter beslut av läraren - med stöd av biträdande rektor - att en ordningsstörande elev fick lämna klassrummet.

Bakgrund

En elev störde ordningen i klassrummet, bland annat genom att kasta föremål. Läraren ville att eleven skulle lämna klassrummet. Eleven vägrade, varpå läraren vände sig till biträdande rektor för att få hjälp med att få den ordningsstörande eleven att lämna klassrummet. Beslut fattades om att så skulle ske. Vårdnadshavaren skickade sedan sms och mejl till läraren och riktade hot mot denne.

Myndighetsutövning eller inte?

En lärare får vidta de omedelbara och tillfälliga åtgärder som är befogade för att tillförsäkra eleverna trygghet och studiero eller för att komma till rätta med en elevs ordningsstörande uppträdande. Det regleras i 5 kap. 6 § första stycket i skollagen (2010:800). Som både tingsrätten och hovrätten anför finns det ingen uttömmande lista över de åtgärder som kan komma att vidtas, vilket bl.a. framgår av förarbetena till skollagen (prop. 2009/10:165 s. 680 f).

Var då lärarens tillkallande av biträdande rektor att betrakta som myndighetsutövning?

Ja. Hovrätten gjorde samma bedömning som tingsrätten, nämligen att det faktum att läraren med stöd av ovan nämnda bestämmelse agerade mot det ordningsstörande beteendet genom att tillkalla biträdande rektor och bestämma att eleven skulle lämna klassrummet.

Hot mot tjänsteman?

Utgjorde då de meddelanden via mejl och sms som vårdnadshavaren hot mot tjänsteman?

Ja. Hovrätten, precis som tingsrätten, kom fram till slutsatsen att meddelandena skickades som en reaktion på de åtgärder som läraren gjort inom ramen för sin myndighetsutövning och att de skickades i syfte att påverka myndighetsutövningen. För att skyddet i 17 kap. Brottsbalken ska kunna vara aktuellt krävs det att hotet står i samband med myndighetsutövning. Skyddet är alltså inte kopplat till någon särskild ställning eller yrke utan helt enkelt till den som blir hotad utifrån att ha utövat myndighet.

Påföljder för vårdnadshavaren

Vårdnadshavaren dömdes till villkorlig dom och dagsböter. Vederbörande ska även betala skadestånd till läraren och en avgift till brottsofferfonden. Hade vårdnadshavaren varit tidigare dömd för brott hade det kunnat bli aktuellt med att hon skulle ha fått påföljden fängelse, eftersom hot mot tjänsteman utgör ett brott av en sådan art att det föreligger en s.k. presumtion för att påföljden ska bestämmas till just fängelse.

Konsekvenser av detta?

Till att börja med vet vi inte i nuläget om domen kommer att överklagas och, om så blir fallet, om prövningstillstånd kommer att ges. Men här följer några relevanta punkter för dig som är lärare eller pedagog:

  • Lärare tillhör den krets av skyddade objekt som kan omfattas av bestämmelsen hot mot tjänsteman.
  • Beslut/faktiska åtgärder som ytterst är uttryck för samhällets maktbefogenheter och som kommer till stånd och får rättsverkningar emot den enskilde är myndighetsutövning.
  • De åtgärder som en lärare vidtar inom ramen för sin tjänsteutövning är ytterst uttryck för samhällets maktbefogenheter.
  • Även en icke-behörig lärare kan i sin anställning ha samma ansvar och befogenheter som en behörig, vilket inkluderar att upprätthålla trygghet och studiero samt befogenhet att begränsa eleverna.
  • Försök att påverka åtgärder som vidtas inom ramen för myndighetsutövningen kan alltså leda till att gärningsperson döms för hot mot tjänsteman.

Att inte bli utsatt för hot mot tjänsteman borde vara en självklarhet 2018. Nu är det dags att vi alla kavlar upp ärmarna och bidrar till att lärare ges rätt förutsättningar!

Kommentarer:

Maria
Maria Bengtsson Hurtig

Intressant och viktigt. Både vård och skola har hamnat i en sits där medborgarna ibland slutat visa respekt för professionen. Viktigt med konsekvenser och ett tydliggörande av vad som krävs av medborgarna. Marknadens incitament gör att "kunderna" upplever sig ha rätt. Kan påverka myndighetsutövare att stryka medhårs och låta sig utnyttjas för att slippa konflikt. En fara för likvärdigheten.

  • Skapad 2018-11-02 15:09
Jens
Jens Ranta
Svar till Maria Bengtsson Hurtig

Stort tack för återkopplingen. Det är väldigt positivt om styrdokumenten i än högre grad kan bidra till stöd för professionen. Jag är väldigt imponerad över lärarens lugn i den här situationen: bad eleven lämna klassrummet och när så inte skedde gick hon för att hämta biträdande rektor. Mycket viktigt att vara tydlig med vilket regelverk man lutar sig mot. Klargöra myndighetsutövningen.

  • Skapad 2018-11-02 16:58
Jens

Om Jens Ranta

Ombudsman och arbetsmiljöexpert. Det är dags att lärarna blir lyssnade på och att de sätts i förarsätet. Det är dags att skolledare och förskolechefer ges bra förutsättningar. And action!

Läraryrket ska vara ett friskyrke, inte ett riskyrke

Jens Ranta, Lärarförbundets arbetsmiljöexpert, bloggar om några nya domar som kan få stor betydelse för långtidssjukskrivna lärare, som alltför ofta bedömts ha arbetsförmåga och fått avslag på sina ansökningar om sjukpenning.

Fackliga framgångar i Högsta Förvaltningsdomstolen

Frågan i de två målen (mål 607-17 respektive 667-17) var hur det ska avgöras om en försäkrad har en sådan förmåga att han eller hon kan försörja sig själv genom sådant förvärvsarbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden. LO-TCO Rättsskydd drev de bägge målen. Även om den ena personen förlorade i delen som gällde huruvida han hade rätt till sjukpenning eller inte är domarna väldigt viktiga för hur de här bedömningarna ska gå till.

Det är synnerligen positivt att Högsta förvaltningsdomstolen har klargjort hur de här bedömningarna ska göras. Försäkringskassan har tidigare gjort bedömningen mot arbeten som enligt vår (och andras) mening har varit tämligen fiktiva och som i praktisk tillämpning har saknat de krav som arbeten på dagens arbetsmarknad ställer.

Domstolen slår nämligen fast att med förvärvsarbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden avses vanliga arbeten som den försäkrade trots sin sjukdom kan utföra med ringa eller inga krav på anpassning med hänsyn till hans eller hennes medicinska besvär. Det är viktigt att ha i åtanke att bedömningen fortfarande ska utgå från sjukdomen och på vilket sätt sjukdomen inskränker den försäkrades förmåga att utföra arbete.

Domstolen kommer även fram till slutsatsen att Försäkringskassan inte behöver kunna hänvisa till konkreta arbeten eller typer av arbeten för att kunna avslå en ansökan om sjukpenning. Hänsyn måste emellertid tas till faktiska förhållanden på arbetsmarknaden och anpassas till förändringar över tid. Prövningen av arbetsförmågan ska alltså vara verklighetsförankrad. Man fäste stor vikt vid förarbeten där resonemang hade förts kring att det är personer som helt klart har arbetsförmåga som inte ska ha rätt till sjukpenning.

Vidare konstateras att bedömningar av arbetsförmågan som gjorts av Arbetsförmedlingen bör kunna vara vägledande för den bedömning som Försäkringskassan gör. Lärarförbundet ser med tillförsikt på hur de här domarna ska påverka rätten till sjukpenning för många långtidssjukskrivna.

Regelverket måste fortfarande ändras!

Även om domarna från Högsta Förvaltningsdomstolen är en tydlig facklig framgång finns det fortfarande delar i regelverket som måste ändras. Att bedömningen av arbetsförmågan från dag 180 av sjukskrivningen ska prövas mot förvärvsarbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden innebär att förskollärare, lärare i fritidshem, lärare, m.fl., riskerar att behöva lämna yrket. Det är värt att notera att om det finns en tydlig prognos om att den sjukskrivne kan återgå i sitt arbete inom ett år från det att sjukperioden inleddes kan prövningen av arbetsförmågan göras utifrån detta (särskilda skäl).

Vi har en otrolig lärarbrist och har inte råd att legitimerade och behöriga lärare ska behöva lämna yrket på grund av hur sjukförsäkringen är utformad!

Det är illa nog, i bristyrken, att prövningen av arbetsförmåga i förvärvsarbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden alltid ska göras från dag 366 och senare av sjukskrivningen. Lärarförbundet inser naturligtvis att det någonstans finns en bortre gräns för hur mycket samhället har råd med, men vi måste komma ihåg att sjukskrivningstalen på samhällsnivå är låga, historiskt sett. Det som är illavarslande är att det främst är inom välfärdsyrkena som sjukskrivning är vanligast och på flera håll fortfarande ökar. Det är dessutom mycket vanligare med långa sjukskrivningar, då de flesta sjukskrivningarna är relaterade till psykisk ohälsa.

Om inte regelverket ändras generellt när det handlar om tidsgränserna och hur prövningen av arbetsförmågan ska ske så borde man åtminstone kunna anpassa gränserna i bristyrken. Exempelvis skulle det kunna införas ett ytterligare steg i rehabiliteringskedjan, där de sjukskrivnas arbetsförmåga bedöms mot arbeten inom ramen för deras kompetensområde innan bedömning mot hela arbetsmarknaden görs. Det skulle stärka de sjukskrivnas möjlighet att komma tillbaka till sitt tidigare eller liknande arbete. Mjuka dessutom upp tidsgränserna så att försäkrade inte ”går vidare till nästa nivå” i arbetsförmåge-bedömningen om rehabiliteringsinsatser pågår med sikte på omställning och/eller återgång i arbete (två av TCO:s ”35 förslag för en bättre sjukförsäkring”).

Förutom att det krävs ändringar i regelverket beträffande sjukförsäkringen måste det även nämnas att den del av arbetsgivaravgiften som läggs till just sjukförsäkringen bör återställas till tidigare nivå. Att den s.k. bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen togs bort var inget annat än en fiktiv åtgärd, med tanke på hur bedömningarna av arbetsförmågan sker redan från dag 180 och som senast från dag 366. Slow clap!

Slutligen: naturligtvis är det viktigaste av allt att huvudmännen tar sitt ansvar för att bidra till att lärares, m.fl., arbetsmiljö blir bra, så att läraryrket än en gång blir ett friskyrke och inte ett riskyrke. En bra arbetsmiljö skulle bidra kraftfullt till att statusen för lärare höjs. Styrningen, på flera områden, bidrar inte positivt. I mörkare stunder går tankarna ofta kring att det borde finnas varningstext likt på cigarettpaket: Välkommen som lärare, men glöm inte att du löper en hög risk att drabbas av arbetsrelaterad sjukdom med långa sjukskrivningsperioder och där regelverket i sjukförsäkringen gör att du kommer att tvingas byta yrke om du inte redan har gjort det. Yay! Vi vill gärna slippa se platsannonser som mer eller mindre tydligt innehåller ett: ”Du är väl stresstålig, lille vän?

Beslutsfattare på riks- och kommunal nivå måste också inse att det är på tiden att upphöra med att komma med förslag om reform på reform som fortsätter att öka kraven på lärarna utan att resurserna och befogenheterna ökas på motsvarande vis. Ge mer inflytande till professionen så ska ni få se på lärareffekt!

Förbättra arbetsmiljön för lärare i fritidshem och förskollärare

Att arbetsmiljön inte är tillfredsställande för många lärare är känner många till. Värst situation har lärare i fritidshem och förskola. I synnerhet när det gäller kvinnor.

Bakgrund

Lärarförbundet har vid upprepade tillfällen påtalat att lärares arbetsmiljö måste förbättras. Utbildningsväsendet är den bransch med högst andel personer som rapporterar arbetsorsakade besvär beroende på främst stress och psykisk påfrestning (Arbetsmiljöverket, 2016). Sömnbesvär (1), Icke lokaliserade psykiska besvär (2) och oro+ångest (3) är de tre (rangordnat) vanligaste besvären. Inte alla besvär leder till sjukfrånvaro, men påverkar ändå funktionsförmågan, ökar risken för ohälsa/sjukdom och leder även till minskat välbefinnande.

Det är emellertid viktigt att titta lite närmare på konsekvenserna i termer av exempelvis sjukskrivning för lärare i fritidshem samt förskollärare. Statistiken medger för övrigt inte uppdelning av de två subgrupperna. I diagram 1 ser vi den relativa risken för kvinnliga lärare i fritidshem samt förskollärare att drabbas av långa sjukfall (längre än 90 dagar). I diagram 2 ser vi motsvarande risk för män. Notera särskilt hur mycket högre och hur mycket mer oberoende av ålder risken är för kvinnor i jämförelse med männen. För männen är det en avsevärt högre risk för den äldsta kategorin, män mellan 56-64 år, jämfört med de yngre ålderskategorierna. Dessutom är det en fortsatt ökning, om än en liten sådan, för den yngsta kategorin bland kvinnor. Det är väldigt allvarligt i tider med lärarbrist och då det mer än någonsin är angeläget att statusen höjs. En god arbetsmiljö och goda anställningsvillkor i övrigt vore minst sagt på sin plats.

I diagram 3 kan vi se hur andelen psykiska sjukdomar i förhållande till sjukdomar associerade till det muskuloskeletala systemet ser ut för kvinnor respektive män. Det finns en intressant trend där med att andelen som relateras till psykisk sjukdom tycks sjunka för männen med den fortsatt ökar för kvinnorna. För lärare i grund- och gymnasieskolan [MT1]och skolledare kan en sådan trend inte skönjas.

Varför ser det ut så här och vad gör vi åt det?

Varför ser det ut så här? För lärare i fritidshem handlar det ofta om att det saknas planeringstid. För många lärare i fritidshem är uppdraget delat mellan att undervisa i fritidshemmet och att tjänstgöra i grundskolan. Det är oerhört angeläget att det finns tid avsatt för planering, uppföljning, reflektion och kompetensutveckling inom bägge delarna. Även för förskollärarna behövs det naturligtvis sådan tid. Därutöver saknas det riktlinjer för elevgruppernas storlek i fritidshemmen. Det har inneburit att elevgrupperna i fritidshemmet är uppe på orimliga nivåer – en genomsnittlig grupp är 40 barn. I vissa kommuner ligger den siffran på uppåt 80 elever. De riktlinjer som finns om storleken på barngrupperna i förskolan måste dessutom betyda något på riktigt och inte bara finnas som något man kan förhålla sig till som om det är något från Brasses lattjo-lajban-låda. Att huvudmännen tar sitt ansvar även vad gäller att rekrytera legitimerade förskollärare och lärare i fritidshem så att andelen av personalen med högskoleutbildning ökar vore också på sin plats. Med en låg behörighet måste de lärare som finns inte bara ansvara för undervisningen, utan också arbetsleda de outbildade kollegorna. I stora barn- och elevgrupper blir det en stor press på lärarna som påverkar deras mående.

Det förekommer också att huvudmän, såsom exempelvis i Stockholms stad, infört ökad tillgång till plats på förskolan för föräldralediga. Något som låter jättefint och politiskt korrekt, men som i praktiken är ett besked till personalen att de ska få arbeta ännu hårdare utan att motsvarande resurser skjutits till.

En uppriktig fråga till beslutsfattarna: bryr ni er om det här? Om ni gör det är det på tiden att det också syns i den politik som förs. Det är på tiden att lärarna i fritidshemmen och förskollärarna synliggörs!

En fråga till oss alla: varför är det så mycket värre för kvinnorna?

Diagram 1: Långa sjukfall, risk per 1000 sysselsatta Förskollärare och fritidspedagoger, kvinnor, uppdelat på åldersgrupper (AFA, enligt beställning)

Diagram 2: Långa sjukfall, risk per 1000 sysselsatta Förskollärare och fritidspedagoger, män, uppdelat på åldersgrupper (AFA, enligt beställning)

Diagram 3: Andel psykiska sjukdomar respektive sjukdomar associerade till det muskuloskeletala systemet för män respektive kvinnor som är lärare i fritidshem/förskollärare (AFA, enligt beställning)



Länge leve kollektivavtalet!

Kärnan i den svenska modellen – kollektivavtalet – attackeras regelbundet. Vi måste ställa oss frågan: är det dags att lägga ner kollektivavtalet en gång för alla, eller är det dags att vi slutar upp med att ta det för givet?

Den 17 mars var och är ingen vanlig dag, för då infaller nämligen Kollektivavtalets dag. Men trots att kollektivavtal har funnits sedan länge finns det fortfarande en stor mytbildning kring det. Ofta hörs argument som ”Kollektivavtal, nej tack. Vi vill inte ha någon sosseprodukt hos oss.” eller ”Varför skulle vi teckna kollektivavtal om alla ska ha samma lön och samma löneutveckling samt tvingas ha samma anställningsvillkor?” Här borde arbetsmarknadens parter borde ta ett större ansvar för att vederlägga dessa myter istället för att underblåsa dem. Att öka kunskapen om kollektivavtalens värde för både företag, medlemmar och oorganiserade borde ligga i allas intresse.

Låt oss syna några av påståendena närmare:

1.”Kan vi inte bara lagstifta om allt?”

Den senaste tiden har det (återupp)väckts tankar om att det är dags att medelst lagstiftning öka flexibiliteten när det gäller Lagen om anställningsskydd, respektive att skriva bort kollektivavtalens lönenivåer i samband med enkla jobb. För att inte tala om inskränkningar i konflikträtten. Då säger jag: Back off, beslutsfattare!

Grunden i den framgångsrika svenska modellen handlar om att det är arbetsmarknadens parter som är bäst lämpade att lösa riktiga problem vad gäller anställningsvillkor. Det är emellertid inte ovanligt att regering och riksdag utövar ibland hårda påtryckning mot arbetsmarknadens parter. Ibland kan det t.o.m. vara bra med lite påtryckning från politiskt håll. Ta bara den katastrofala lönebildning som vi hade i Sverige, där arbetsmarknadens parter till sist tog ett enormt ansvar och löste de problem som fanns och skapade reallöneökningar i tjugo år istället för uppblåsta men värdelösa löneökningar, uppätna av en högoktanig inflation. Arbetsmarknadens parter ska dock ägna sig åt att lösa riktiga och välformulerade problem och inte ägna sig åt att reagera räddhågset på ideologiskt spinn från olika håll.

2.”Vi vill kunna ge våra anställda individuella villkor, vilket kollektivavtalen förbjuder!”

Det råder en stor avtalsfrihet i Sverige idag. Många gånger krävs det till exempel inte ens skriftlighet för att ett avtal ska vara giltigt. Många lagar lämnar öppet för avvikelser mellan arbetsgivare och arbetstagare (dispositivitet) och i än högre grad mellan arbetsgivare/arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation (s.k. semidispositivitet). Kollektivavtalen lämnar också i sin tur, särskilt för tjänstemän, en hel del öppet för överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare och även mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation. Så myten att kollektivavtalen tar bort all frihet stämmer inte.

Kollektivavtalen ger däremot ökad flexibilitet för företagen. Exempel finns bland annat vad gäller anställningsformer, anställningsskydd, samt arbetstid.

3.Bilden av ett enda ”fack” som stöder Socialdemokraterna i allt

Tyvärr pratar man i media ofta om ”facket” som om det bara fanns ett, vilket påtagligt ofta är ett LO-förbund. Trots att det finns över 55 fackförbund på svensk arbetsmarknad och där en förkrossande majoritet både i antal fackförbund och vad gäller antalet medlemmar som företräds inte har någon partipolitisk koppling. LO-facken är dock demokratiskt styrda organisationer och får givetvis bestämma själva om de vill ha en partipolitisk koppling eller inte. Lärarförbundet är partipolitiskt obundet, precis som övriga förbund inom TCO och samtliga förbund inom Saco. Så ska det vara, tycker vi. Vi vill kunna påverka i frågor som våra medlemmar tycker är viktiga oavsett vem som sitter vid makten.

4.Calmfors & Co’s syn på kollektivavtalen

Arbetsmarknadsekonomiska rådet kom med en rapport den 13 februari i år – ”Hur fungerar kollektivavtalen?” Det är en diger rapport som onekligen väcker en hel del frågor, bland annat huruvida det idag främst är arbetsgivarna som upprätthåller kollektivavtalen genom sin allt högre organisationsgrad, vilket gör att den s.k. täckningsgraden av svenska kollektivavtal omfattar ca 90 % av alla arbetstagare.

Anslutningsgraden på den fackliga sidan ser inte lika munter ut. Den har sjunkit tämligen rejält, i synnerhet inom LO-förbunden. Det senaste stora raset kom efter valet 2006 när Alliansen drog bort avdragsrätten för fackligt medlemskap och såg till att a-kasseavgifterna höjdes radikalt. Man minskade dessutom Arbetsmiljöverkets anslag radikalt samt lade ned Arbetslivsinstitutet. Fatala beslut enligt min mening. Givetvis måste vi också från fackligt håll, oavsett vad som sker i omvärlden, kunna argumentera för våra respektive potentiella medlemmar varför man ska bli medlem.

I rapporten problematiserar Lars Calmfors m.fl. frågan om kollektivavtal bl.a. i termer av företagens storlek och utifrån bransch, samt huruvida det är internationellt ägd verksamhet.

De lyfter dock att företagen med kollektivavtal uppskattar avtalen och uppskattar att ha ett fackligt bollplank. Kollektivavtalen ger företagen ett gott anseende och bidrar till ordning och reda. Sedan vill fler företag ha lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme – det finns inget som heter ”sifferlösa avtal” - och kunna fördela löneutrymmet individuellt och differentierat.

Vissa företag kan behöva växa något innan de tecknar avtal. Det är ofta då ordning och reda-principerna blir viktiga. Att konflikta som ibland har skett t.o.m. över medlemmarnas huvuden, som i samband med den så omtalade salladsbaren i Göteborg är förstås oacceptabelt och skapar bara debattbränsle för antifackliga krafter.

Vi behöver tillsammans med arbetsgivarorganisationerna bli bättre på att förklara kollektivavtalen – och utveckla dem. Kollektivavtalen ska vara bra för både arbetstagare och arbetsgivare.

Vi arbetar naturligtvis med stöd till medlemmar som tar anställning på ett företag utan kollektivavtal, så att var och en noga går igenom anställningsavtalet, inte minst vad gäller avsättning till tjänstepension, så att det går att fatta ett välinformerat beslut om att ta anställning hos arbetsgivaren i fråga. Prata gärna med oss innan du skriver under ditt anställningsavtal.

Leve kollektivavtalen

Ökade möjligheter till information, insyn och inflytande kommer sig både av att arbetsgivaren har kollektivavtal och utifrån att medlemmar engagerar sig och utser ombud och skyddsombud. Det händer inte av sig självt! Det är bara tillsammans som vi påverka genom lokal samverkan, en ännu bättre tillämpning av våra kollektivavtal och i förlängningen utveckling av kollektivavtalen framgent. Du är viktig för att det ska bli ett vi. Varmt välkommen.

Arbetet för högre lön och bättre arbetsmiljö måste gå hand i hand

Lön och arbetsmiljö betraktas alldeles för ofta som separata områden. De hänger dock i allra högsta grad ihop. Det måste vi både synliggöra och tydliggöra.

Ofta när de klassiska fackliga områdena lön respektive arbetsmiljö dryftas pratar vi om det som om det rör sig om helt separata områden. Det förekommer regelbundet polariserade debatter med en strömning som hävdar att facket bara pratar om lön och en annan som bestämt hävdar att facket minsann arbetar med arbetsmiljö. Och aldrig mötas de två. Det måste vi sluta upp med: vi ska naturligtvis prata om både och. Främst för att de är så tätt sammankopplade med varandra.

Vilka är problemen?

  • Lärarförbundets medlemmar tjänar idag alldeles för lite i förhållande till sin långa utbildning, komplexiteten i arbetsuppgifterna och det stora ansvaret. Sett i ett livslöneperspektiv tjänar en person som enbart gått gymnasiet med samhällsinriktning mer än de flesta av våra medlemmar och det är ju direkt stötande.
  • Lärarförbundets medlemmar har en i alldeles för många fall dålig arbetsmiljö. Det syns tydligt vad gäller sjukskrivningsmönster i samtliga skolformer men i synnerhet inom förskolan, särskolan och bland fritidspedagogerna. Läraryrket har blivit ett riskyrke från att tidigare ha varit ett friskyrke. Fullkomligt oacceptabelt!
  • Vi har en skriande lärarbrist som bara ökar. Lägg in för låga löner och dålig arbetsmiljö i ekvationen så är framtidsutsikterna dåliga.

Vilka blir konsekvenserna av detta?

Ovanstående problemområden leder inte till en höjd status för våra medlemmar. Inte heller till ett ökat söktryck till utbildningarna. Till det kan läggas alla självutnämnda experter som sitter i tv-sofforna och förklarar att lärare gör allt fel och politiker och beslutsfattare som kommer med ständiga utspel om vad lärare ska och inte ska göra, med beslut som renderar i ständigt ökade krav utan att skjuta till motsvarande resurser.

Ett exempel är när föräldrar har getts möjlighet till fler timmar på förskolan för barn medan de är föräldralediga i samband med ett annat barn. Det låter ju fint, men leder i realiteten till ökade krav för yrkesgrupper som hör till de som ligger absolut sämst till i sjukskrivningsstatistiken! Och, som sagt, inte skjuter man till motsvarande resurser.

Vad är då lösningen?

Det finns mycket vi kan göra som gör skillnad och som är kopplat till både lön och arbetsmiljö.

1. Säkerställ insyn och inflytande över budgetprocesser - både i termer av ett fackligt perspektiv och i arbetsmiljöhänseende. Vi ska givetvis se till att arbetsgivaren lever upp till den förhandlingsskyldighet som finns när det handlar om budget. Använd de fantastiska lagrummen i bl.a MBL 19 och 11 §§, för att inte tala om via samverkansavtal. Var inte rädda för att tycka och föreslå saker. Är ni oeniga, för det till protokollen.

2. Håll koll på finansierade kontra ofinansierade löneökningar. Det förstnämnda är bra, det sistnämnda riktigt dåligt. Konsekvenserna blir att våra medlemmar tvingas arbeta än fortare med än högre krav som ställs och det i en period med alarmerande utveckling av psykisk ohälsa.

3. Riskbedöm lönekriterier, lönepolicy, lönerevision och lönestrukturen. Använd både Systematiskt Arbetsmiljöarbete - SAM och Organisatorisk och Social Arbetsmiljö. Kartlägg, riskbedöm, åtgärda och följ upp. Lägg inte 6 6 a:n bara för att, enbart när det finns en tydlig grund för det. Glöm inte att lyfta arbetsmiljöbiten i samband med löneprocesserna. Och under resten av arbetsåret.

4. Lyft arbetsmiljöfrågan (även) i samband med ditt lönesamtal/lönesättande samtal. Vi ombudsmän hör regelbundet anekdoter om att i de fall att man har lyft problem med för hög arbetsbelastning så har det sedan vänts emot personen när det senare är dags för lönesamtalet. Om det händer, kontakta omgående ditt ombud/avdelning. Du som arbetstagare ska inte klä skott för att du inte ges rimliga förutsättningar för att kunna utföra dina arbetsuppgifter om det leder till så hög arbetsbelastning att du riskerar att drabbas av ohälsa. Mer om lönesamtal hittar du här.

5. Resonera i termer av både befintlig lönestruktur och önskad lönestruktur. Det är ett bra verktyg för att arbeta med orimliga löneskillnader, inte minst i termer av lärarlönelyft och karriärtjänstmedel.

6. Häng inte på retorik som utgår från att öka produktiviteten för lärare. Att lärare ska springa snabbare, hoppa högre och ta ett allt större ansvar med otillräckliga resurser. Vad vi däremot behöver säkerställa är att förutsättningarna för att planera och följa upp undervisningen ges.

Läs gärna tillsammans på arbetsplatsen 2 kap., 1 § i Arbetsmiljölagen, t ex ”Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstid beaktas.”

Eller SAM, 3 §, ”Det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det skall omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön” samt 8 §, 1 st: ” Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet.”

Och från föreskrifterna om Organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, 11 §: ”Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.”

Det är dags att huvudmännen tar sitt ansvar i de här frågorna. Nu. Inte 2525.

7. Se till att det fackliga arbetet fungerar. Kunniga skyddsombud, fackliga ombud och en fungerande samverkan är extremt centralt för att få det här att fungera. Och vet ni vad? Det händer inte av sig självt. Det finns en enorm stödstruktur inom Lärarförbundet för den som engagerar sig.

8. Arbeta tillsammans med chefen. Den som ser rektorn och förskolechefen som en ständig fiende skjuter sig själv i foten. Arbeta tillsammans. Självklart ska man utifrån ett fackligt perspektiv och medarbetarperspektiv kunna ställa krav på sina chefer, men glöm inte att de också är anställda. Cheferna behöver stärkta befogenheter. Och ett rimligt antal medarbetare att ansvara för.

Det handlar alltså om ökad kontroll. Inte i meningen att någon ska kontrollera dig, utan i termer av ditt eget inflytande. Rimliga krav som anpassas efter dina individuella förutsättningar. Bra stöd av chef och av kolleger. De här frågorna måste vävas in i den kontinuerliga dialogen mellan chef och medarbetare, mellan kollegerna, där huvudmännen tar sin uppgift på allvar och skapar förutsättningar för skolledarna och lärarna. Att arbetsmiljö ses som en del av verksamheten och inte en sorglig satellit.

Styrningen av skolan måste ses över. Det är ett område som är lätt att missa. En elefant i rummet är trots allt en elefant. Det här inkluderar förstås finansieringen.

Den huvudman som inser att lön och arbetsmiljö är frågor som är ömsesidigt beroende av varandra kommer att behålla medarbetare och vara attraktiv i samband med rekrytering. Färre kommer att lämna yrket och bli sjukskrivna. Färre kommer att känna att de måste gå ner på deltid för att orka med. Och fler kommer att orka – och må bra – ända fram till pensionen i det som ändå kan vara världens bästa yrke.

Floskelbingo eller förutsättningar – dags att få ned personalomsättning och sjuktal

”Chefen måste ta sitt ansvar…”; ”Det är viktigt att våra chefer har ett tydligt mandat…”;”Stödet till chefer är högprioriterat…”; ”Skolledare är de viktigaste cheferna som finns!” Jens Ranta påtalar vikten av att prata om chefers förutsättningar istället för att ägna sig åt floskelbingo.

Om vi ger oss i kast med att spela lite floskelbingo med denna typ av fraser är risken överhängande att vi snabbt kommer att ha brickan full – fluffet tycks oändligt när det handlar om vad chefer ska göra och inte göra och hur viktiga chefer är i organisationen. Men verkligheten bakom orden är ofta en annan och det saknas tillräckliga förutsättningar för förskolechefer och rektorer. När cheferna saknar förutsättningar eller inte mår bra på jobbet, då drabbas också medarbetarna.

Vilka förutsättningar saknas?

Det är ingen lätt uppgift att ringa in problemen i ett så komplext yrke som skolledarens. Jag tycker dock att forskarna Linda Corin och Lisa Björk träffar ganska rätt när de i en ny rapport pekar ut några problemområden för kommunala chefer i välfärden.

  • För många medarbetare per chef.
  • Det saknas arenor för att förhandla om mål och medel. Chefer inom andra sektorer kan diskutera vilka mål som är realistiska utifrån de medel de fått. Rektorer och förskolechefer får oftast en påse pengar som är hårt ihopknuten. Sedan finns inget utrymme för dem att prata med sin chef om vad den påsen ska räcka till eller om påsen måste öppnas upp och fyllas på.
  • Stödfunktioner som erbjuder allt mindre stöd. Skolledare behöver stöd exempelvis i områden som rekrytering, teknisk support och lokalfrågor. Dock tycks det ofta som om stödet minskar ju längre bort från huvudmannens kontor verksamheten ligger.
  • För mycket administration och andra uppgifter som känns onödiga för en skolledare

I grunden handlar allt detta om att kraven i yrket är större än resurserna och då är det inte så konstigt att omsättningen på skolledare är hög.

Hot och våld är ett växande bekymmer

Utifrån att jag jobbar som ombudsman och tidigare har arbetat med stressforskning bekymrar det mig särskilt att problemen med hot och våld tycks breda ut sig i skolan och nu även drabbar skolledarna personligen. En artikel i tidningen Chef och Ledarskap visar att drygt en av tre rektorer har utsatts för hot. Och en av tjugo har utsatts för våld.

Att vara chef är ett ensamt arbete och det gör läget extra bekymmersamt. Hot och våld orsakar stark stress. Stressen ökar för den som står själv i denna typ av situationer och omvänt gäller att socialt stöd, och särskilt stöd från chefen, men också från kollegor, har en positiv effekt. Jag hoppas verkligen att huvudmännen reagerar på detta och tar hand om sina skolledare. Jag hoppas också att skolledarna själva vänder sig till sin ledning när något inträffar. När det gäller hot och våld, oavsett vilken medarbetare det riktas mot, måste hela organisationen sluta upp bakom sina anställda. Här behöver det finnas planer och rutiner och det behöver finnas chefers chefer som snabbt ställer upp och kollegor som tar hand om varandra.

Även chefen är anställd

Som ombudsman upplever jag ibland att organisationen tycks ta slut strax ovanför huvudet på rektorn eller förskolechefen. Trots att det oftast finns en förvaltning och en nämnd som ytterst är ansvariga för arbetsmiljöarbetet och arbetsmiljön känns det inte alltid som om den centrala ledningen har förstått sitt ansvar i denna fråga. Det brister när det gäller att följa upp skolledarnas arbetstid och arbetsmiljö. Det brister när det gäller systematiskt arbetsmiljöarbete som rör skolledare och som ska genomföras av skolledarnas chefer. Det ställs arbetsmiljökrav på skolledare i förhållande till lärare, men det uppmärksammas sällan att författningarna ställer samma krav på rektorers och förskolechefers ledning. Här behövs förändring. Bland annat behöver det skapas tydliga och väl kända rutiner för hur skolledare ska rapportera tillbud och arbetssjukdom för sin egen del och inte enbart för sina medarbetare.

Ta hand om din kollega – det gäller också bland skolledare

Stressen skördar alltfler offer i arbetslivet, men det går många gånger att uppfatta när någon kollega är i riskzonen. Ett tips är att titta efter beteendeförändringar. Börjar personen isolera sig och hoppa över pauser, kaffe, möten, skippar luncher, etc? Humörförändringar är inte heller ovanliga. Det innebär inte alltid att personer blir snarstuckna, ibland kan de istället uppvisa känslor av eufori. Titta även efter funktionsförändringar, som exempelvis att vederbörande börjar glömma bort saker, har svårt att koncentrera sig, eller blir mer ljus- och ljudkänslig. Den kanske viktigaste signalen av alla är att någon har svårt att varva ned, har haft svårt att somna, vaknar på tok för tidigt och/eller inte känner sig utsövd heller efter att ha sovit som vanligt. Prata om sådana här saker. Prata om hur ni kan hjälpa varandra. Prata om prioriteringar och bortprioriteringar. Det är något som jag alltid skulle försöka fånga upp om jag var arbetsgivare eller skyddsombud. Och detta gäller givetvis även om jag var arbetsgivare eller skyddsombud för skolledare.

Rätt förutsättningar ger balans mellan krav och resurser

Skolledare behöver alltså fler stödfunktioner, en dialog kring mål och medel och ett uppdrag som inte innehåller för många ovidkommande uppgifter. Huvudmännen måste ta sitt ansvar för ett fullödigt systematiskt arbetsmiljöarbete kring sina skolledare. Därutöver behöver skolans chefer alltid ta hand om varandra.

Lärarförbundet Skolledare kräver ett rikssnitt på 20 medarbetare per chef. Det krävs många nya skolledare för att komma ned i ett snitt på 20, men när det väl är uppnått tycker jag att skolledarna ska gå ännu längre i sina krav. Detta är viktigt även för lärarna. När det blir fler medarbetare per chef ökar sjuktalen bland medarbetarna och det är kostnader vi inte har råd med idag.

20 medarbetare per chef innebär att det kommer att behövas fler skolledare, men betänk också vad det kostar att skolledare och lärare inte orkar utföra sina jobb. Att personalomsättningen blir alldeles för hög på sina håll. Att folk blir sjuka helt i onödan. Nej, det är dags att skippa dumsnålheten och skapa rimliga förutsättningar för våra skolledare och förskolechefer. Nu, inte 2525.

Statliga beslutsfattare och huvudmän måste börja bry sig om förskolechefers och rektorers förutsättningar på allvar. Annars är risken stor att vi fastnar i en evig floskelbingo samtidigt som sjuktalen och personalomsättningen fortsätter att öka.